Likwidacja stanowiska pracy

Powyższy pogląd ukształtował się również w orzecznictwie. Sądy są uprawnione do badania i ustalania czy zmniejszenie zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny mający na celu jedynie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem. W jednym z wyroków sąd pracy wskazał, że dla oceny zasadności dokonanego pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę, nie bez znaczenia pozostaje również okoliczność, iż część dotychczasowych obowiązków zwolnionego pracownika została przydzielona nowemu pracownikowi., który również zajął ten sam pokój. W tym stanie rzeczy, sąd uznał, iż przyczyna dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę była nieprawdziwa, a likwidacja stanowiska pracy nie była autentyczna i miała charakter pozorny, mający na celu jedynie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem. Z pozorną likwidacją stanowiska pracy, która nie uzasadnia wypowiedzenia lub wypowiedzenia zmieniającego, mamy bowiem do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy, które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego
Powyższy pogląd jest zdecydowanie słuszny. Przyjęcie odmiennego stanowiska, umożliwiałoby pracodawcom obchodzenie przepisów prawa pracy. Pracodawcy zyskaliby instrument do łatwego pozbywania się pracowników i zatrudniania w ich miejsce nowych osób, przydzielając obowiązki (w całości lub części) zwalnianego pracownika nowej osobie, powołując się przy tym na likwidację stanowiska pracy związaną ze zmianami organizacyjnymi zakładu pracy. Przyjęcie, iż realną likwidację stanowiska pracy z uwagi na likwidację jednostki organizacyjnej pracodawcy stanowi połączenie kilku jednostek bądź ich podział, również dawałoby pracodawcom nieskrępowaną możliwość zwalniania pracowników tych jednostek. Takie działanie pracodawcy należy uznać za sprzeczne z prawem i mające na celu obejście przepisów prawa pracy.
Podobne stanowisko przyjęły Sądy, w kilku prowadzonych rzez naszą Kancelarią Adwokacką sprawach. Sądy przyjęły forsowaną przez Kancelarię ocenę prawną i uznały, że „materiał dowodowy zebrany w sprawie jednoznacznie wskazuje, że jednostka organizacyjna, w której pracował zwolniony powód została podzielone na dwie inne jednostki. Wbrew twierdzeniom pracodawcy, nowo utworzone jednostki nie różniły się zakresem obowiązków od poprzedniego biura kierowanego przez powoda. Dodatkowo należy wskazać, że nawet jeśli nowe biura zajmowały się jedynie częścią poprzednich obowiązków, to nie oznacza to, że były to całkowicie odmienne obowiązki lub też istotnie różniące się od tych wykonywanych w biurze uprzednio kierowanym przez powoda.”
Zatem sama okoliczność, iż niezmienione zadania i obowiązki są nadal wykonywane u tego samego pracodawcy w ramach nieistotnych zmian wewnątrzorganizacyjnych jest istotnym argumentem wskazującym na pozorność likwidacji stanowiska pracy, w szczególności w sytuacji powiększenia w krótkim czasie stanu zatrudnienia w danej komórce pracodawcy.
Ponadto, jeżeli pracodawca nie mając zastrzeżeń do pracy pracownika dokonał wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę bez zaproponowania pracownikowi innej pracy, którą dysponował, pracownik może zasadnie domagać się restytucji swego zatrudnienia bądź odszkodowania. (Gersdorf Małgorzata Maria, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III).

Co równie istotne, w przypadku zwolnienia jednego z kilku pracowników zajmujących takie samo stanowisko, pracodawca ma obowiązek wskazać w wypowiedzeniu kryterium, którym kierował się przy wyborze zwalnianego pracownika. Konieczność wskazania kryterium doboru pracownika do zwolnienia istnieje także w przypadku likwidacji stanowisk podobnych, znajdujących się w jednym pionie organizacyjnym. Takie kryteria bezwarunkowo należy wskazać zwalnianemu pracownikowi już w piśmie definitywnie wypowiadającym umowę o pracę (art. 30 § 4 k.p.) lub w wypowiedzeniu zmieniającym. Taki obowiązek pracodawcy pozwola na ich kwestionowanie w chwili złożenia odwołania do sądu, a pracodawcy uniemożliwi ewentualne „dostosowywanie” tych kryteriów do okoliczności danej sprawy. Już sam jego brak i brak informacji pracownika jakie to było kryterium przesądza o niezgodnym z prawem i nieuzasadnionym rozwiązaniu umowy o pracę.
Co więcej, Sąd Najwyższy uznał, że „w razie indywidualnego zwolnienia pracownika na stanowisku kierowniczym, w związku z likwidacją stanowiska pracy, porównanie jego sytuacji do sytuacji innych pracowników obejmuje takie obiektywne kryteria, jak: staż pracy, wykształcenie, kwalifikacje faktyczne, dotychczasowy przebieg pracy, doświadczenie zawodowe, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, w ramach tej samej grupy pracowników (zajmujących podobne stanowiska), nie zaś z uwzględnieniem tylko jednej komórki organizacyjnej”.
Powyższe sytuacje zdarzają się często w praktyce. Co istotne obejmują one również przypadki łączenia się pracodawców, w których dublowane były niektóre jednostki. W takiej sytuacji, również w przypadku zwolnień grupowych, pracodawca ma obowiązek wskazać kryterium według którego dobierał pracowników do zwolnienia.

Na koniec dodać należy, iż pracodawcę również wiąże zasada lojalności wobec pracownika. W prowadzonej przez naszą Kancelarią sprawie, sąd uznał, że pozwany pracodawca przy wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej z pracownicą nadużył swojego prawa i naruszył zasadę lojalności wobec pracownika. Powódka była wieloletnim doświadczonym pracownikiem zatrudnionym na stanowisku kierowniczym. Natomiast pozwany pracodawca w związku z planami wprowadzenia nowej struktury organizacyjnej, nie zaproponował powódce nowego stanowiska pracy, a zatrudnił osobę niebędącą pracownikiem pozwanego pracodawcy. Działanie pracodawcy w zostało uznane za nadużycie prawa i sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.).

W podobnych sytuacjach, warto odwołać się do sądu pracy i domagać odszkodowania, które z zasili domowy budżet w okresie poszukiwania pracy. Nasza kancelaria prowadzi tego sprawy na terenie całej Polski.

Artykuł Bezzasadne rozwiązanie umowy o pracę – pozorna likwidacja stanowiska pracy pochodzi z serwisu Kancelaria Adwokacka Łódź.

Zapewne wielu z Państwa uczestniczyło w kolizji bądź wypadku drogowym. W wielu sprawach ubezpieczyciele niestety zaniżają odszkodowania bądź odmawiają ich wypłaty. Uzasadnienia są różne, najczęściej jest to:

• obniżenie stawki za roboczogodzinę naprawy
• zaniżenie wartości części (ceny części alternatywnych zamiast oryginalnych)
• zakwestionowanie zakresu i sposobu naprawy (np. naprawa zamiast wymiany uszkodzonej części)
• niezasadne rozliczenie szkody jako szkody całkowitej bądź zawyżenie wartości pozostałości
• rabaty, które ubezpieczyciel mógłby uzyskać
• ograniczenie okresu i kosztów najmu pojazdu zastępczego itd. 

Należy jednak pamiętać, że decyzja ubezpieczyciela nie jest niepodważalna. Wręcz przeciwnie- najczęściej warto odwołać się od niej bądź w dalszej kolejności wystąpić na drogę postępowania sądowego. W jego toku można wykazywać odpowiedzialność ubezpieczyciela, nawet gdy ten twierdzi, że nie ponosi odpowiedzialności za szkodę i/lub nie ponosi jej ubezpieczony w jego towarzystwie ubezpieczeń sprawca szkody. 

Czasem zdarza się również tak, iż ubezpieczyciel zakwestionuje swoją odpowiedzialność dopiero przed sądem bądź też zmieni decyzję co do rozliczenia szkody częściowej na szkodę całkowitą. W takiej sytuacji trzeba podjąć odpowiednie czynności procesowe- tj. zgłosić wnioski dowodowe mające na celu wykazanie naszych racji (np. dowód z dokumentów, z opinii biegłego, zeznań świadków) oraz przedstawić właściwą argumentację prawną.

Trzeba mieć na względzie, iż w toku procesu sądowego, koszty naprawy wyliczy biegły sądowy, który uczyni to na podstawie programu eksperckiego przy aktualnych cenach rynkowych. Biegły określi koszty robocizny, materiałów i części. Opinia rozstrzygnie kwestię uzasadnionego czasu oraz zakresu naprawy, w tym określi które uszkodzenia powstały w wyniku kolizji oraz czy uszkodzone części nadawały się do naprawy czy konieczna była ich wymiana. 

Jeżeli naprawiliście Państwo pojazd z użyciem części oryginalnych, to właśnie za takie, co do zasady powinien zapłacić ubezpieczyciel. Nie za części używane czy o porównywalnej jakości. Wykazania powyższych kosztów przed sądem znacznie ułatwi posiadanie faktury VAT za naprawę, holowanie, najem pojazdu zastępczego itd. Trzeba jednak podkreślić, że dla dochodzenia odszkodowania nie jest koniczne dokonanie naprawy pojazdu. Poszkodowany ma prawo dochodzić odszkodowania w wysokości rynkowych kosztów naprawy i pozostawić sobie pojazd w stanie uszkodzonym.

Zapraszamy do kontaktu.

Artykuł ODSZKODOWANIA OD UBEZPIECZYCIELI W SZKODACH KOMUNIKACYJNYCH pochodzi z serwisu Kancelaria Adwokacka Łódź.

Jeżeli odmówiono Ci wypłaty odszkodowania w całości, gdyż bezzasadnie przyjęto że to Ty byłeś sprawcą kolizji albo przyczyniłeś się do jej powstania, również możesz dochodzić swoich praw w sądzie.

Artykuł Jak uzyskać pełne odszkodowanie z OC sprawcy? pochodzi z serwisu Kancelaria Adwokacka Łódź.

Otóż niekoniecznie. W pewnych bowiem sytuacjach, zwolniony pracownik może żądać przywrócenia do pracy bądź odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.

Odszkodowanie przykładowo przysługuje, gdy doszło jedynie do pozornej likwidacji stanowiska pracy. Obejmuje to sytuacje, gdy pracodawca tworzy stanowisko o innej nazwie, które jednak zakresowo odpowiada stanowisku zlikwidowanemu i to nawet tylko częściowo. Chodzi również o sytuacje, gdy pracodawca wprowadza nową strukturę organizacyjną, zmienia nazwę działu, inaczej dzieli zespoły działające w ramach tego działu, jednakże w rzeczywistości przedmiotowy dział nadal wykonuje tożsame bądź bardzo podobne zadania.

Pracodawca nie może również zwolnić pracownika powołując się na likwidację stanowiska pracy, a następnie stworzyć dwóch stanowisk na to miejsce. Co do zasady powinien zaproponować je zwalnianemu pracownikowi. Szczególnym przykładem jest zwalnianie członków kadry menedżerskiej. Tu prawie zawsze należy zaproponować inne stanowisko kierownicze, jeżeli pracodawca takim dysponuje.

W przypadku fuzji kilku pracodawców (np. banków) stanowiska najczęściej się dublują. Nieuchronnie oznacza to zwolnienia grupowe. Pracodawca ma jednak obowiązek wskazać kryterium doboru pracownika do zwolnienia. Musi zatem wyjaśnić dlaczego zwalnia tego a nie innego pracownika zatrudnionego na analogicznym stanowisku u któregokolwiek z łączących się pracodawców. Jeżeli tego nie zrobi, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy bądź odszkodowanie.

Gdy masz wątpliwość czy pracodawca w sposób prawidłowy rozwiązał z Tobą stosunek pracy, skontaktuj się z kancelarią. Ocenimy wstępnie szanse powodzenia Twojej sprawy.

Kancelaria z powodzeniem prowadziła tego rodzaju sprawy na terenie województwa łódzkiego i mazowieckiego.

Artykuł Zwolnienia grupowe? Likwidacja stanowiska pracy? Połączenie pracodawców? Sprawdź czy należy Ci się odszkodowanie! pochodzi z serwisu Kancelaria Adwokacka Łódź.