Bezzasadne rozwiązanie umowy o pracę – pozorna likwidacja stanowiska pracy
Likwidacja stanowiska pracy jest często wskazywaną przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Najczęściej korzystają z niej duzi pracodawcy- korporacje, w tym banki. I często właśnie w tym instytucjach jest nadużywana i wykorzystywana w sposób niezgodny z prawem do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem.
W tych bowiem sytuacjach, w których pracodawca zmienił jedynie nazwy swoich jednostek organizacyjnych (np. biura, zespołu, departamentu itp.), połączył je lub podzielił bądź dokonał przesunięcia zespołów w ramach większych jednostek organizacyjnych a pracownicy tych jednostek wykonują te same zadania i obowiązki, to jest to pozorna, a nie rzeczywista likwidacja jednostki czy stanowiska pracy. Nie są to zmiany realne, gdyż nie wprowadzają żadnych rzeczywistych zmian i korzyści dla funkcjonowania pracodawcy. Również powiększenie stanu zatrudnienia w zespole, w którym zatrudniony był zwolniony pracownik, może świadczyć o pozorności likwidacji stanowiska pracy.
W takiej sytuacji, zwolnionemu pracownikowi, na podstawie art. 45 k.p., przysługuje prawo żądania stosownego odszkodowania bądź przywrócenia do pracy. Zgodnie z art. 471 k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Powyższy pogląd ukształtował się również w orzecznictwie. Sądy są uprawnione do badania i ustalania czy zmniejszenie zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny mający na celu jedynie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem. W jednym z wyroków sąd pracy wskazał, że dla oceny zasadności dokonanego pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę, nie bez znaczenia pozostaje również okoliczność, iż część dotychczasowych obowiązków zwolnionego pracownika została przydzielona nowemu pracownikowi., który również zajął ten sam pokój. W tym stanie rzeczy, sąd uznał, iż przyczyna dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę była nieprawdziwa, a likwidacja stanowiska pracy nie była autentyczna i miała charakter pozorny, mający na celu jedynie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem. Z pozorną likwidacją stanowiska pracy, która nie uzasadnia wypowiedzenia lub wypowiedzenia zmieniającego, mamy bowiem do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy, które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego
Powyższy pogląd jest zdecydowanie słuszny. Przyjęcie odmiennego stanowiska, umożliwiałoby pracodawcom obchodzenie przepisów prawa pracy. Pracodawcy zyskaliby instrument do łatwego pozbywania się pracowników i zatrudniania w ich miejsce nowych osób, przydzielając obowiązki (w całości lub części) zwalnianego pracownika nowej osobie, powołując się przy tym na likwidację stanowiska pracy związaną ze zmianami organizacyjnymi zakładu pracy. Przyjęcie, iż realną likwidację stanowiska pracy z uwagi na likwidację jednostki organizacyjnej pracodawcy stanowi połączenie kilku jednostek bądź ich podział, również dawałoby pracodawcom nieskrępowaną możliwość zwalniania pracowników tych jednostek. Takie działanie pracodawcy należy uznać za sprzeczne z prawem i mające na celu obejście przepisów prawa pracy.
Podobne stanowisko przyjęły Sądy, w kilku prowadzonych rzez naszą Kancelarią Adwokacką sprawach. Sądy przyjęły forsowaną przez Kancelarię ocenę prawną i uznały, że „materiał dowodowy zebrany w sprawie jednoznacznie wskazuje, że jednostka organizacyjna, w której pracował zwolniony powód została podzielone na dwie inne jednostki. Wbrew twierdzeniom pracodawcy, nowo utworzone jednostki nie różniły się zakresem obowiązków od poprzedniego biura kierowanego przez powoda. Dodatkowo należy wskazać, że nawet jeśli nowe biura zajmowały się jedynie częścią poprzednich obowiązków, to nie oznacza to, że były to całkowicie odmienne obowiązki lub też istotnie różniące się od tych wykonywanych w biurze uprzednio kierowanym przez powoda.”
Zatem sama okoliczność, iż niezmienione zadania i obowiązki są nadal wykonywane u tego samego pracodawcy w ramach nieistotnych zmian wewnątrzorganizacyjnych jest istotnym argumentem wskazującym na pozorność likwidacji stanowiska pracy, w szczególności w sytuacji powiększenia w krótkim czasie stanu zatrudnienia w danej komórce pracodawcy.
Ponadto, jeżeli pracodawca nie mając zastrzeżeń do pracy pracownika dokonał wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę bez zaproponowania pracownikowi innej pracy, którą dysponował, pracownik może zasadnie domagać się restytucji swego zatrudnienia bądź odszkodowania. (Gersdorf Małgorzata Maria, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III).
Co równie istotne, w przypadku zwolnienia jednego z kilku pracowników zajmujących takie samo stanowisko, pracodawca ma obowiązek wskazać w wypowiedzeniu kryterium, którym kierował się przy wyborze zwalnianego pracownika. Konieczność wskazania kryterium doboru pracownika do zwolnienia istnieje także w przypadku likwidacji stanowisk podobnych, znajdujących się w jednym pionie organizacyjnym. Takie kryteria bezwarunkowo należy wskazać zwalnianemu pracownikowi już w piśmie definitywnie wypowiadającym umowę o pracę (art. 30 § 4 k.p.) lub w wypowiedzeniu zmieniającym. Taki obowiązek pracodawcy pozwola na ich kwestionowanie w chwili złożenia odwołania do sądu, a pracodawcy uniemożliwi ewentualne „dostosowywanie” tych kryteriów do okoliczności danej sprawy. Już sam jego brak i brak informacji pracownika jakie to było kryterium przesądza o niezgodnym z prawem i nieuzasadnionym rozwiązaniu umowy o pracę.
Co więcej, Sąd Najwyższy uznał, że „w razie indywidualnego zwolnienia pracownika na stanowisku kierowniczym, w związku z likwidacją stanowiska pracy, porównanie jego sytuacji do sytuacji innych pracowników obejmuje takie obiektywne kryteria, jak: staż pracy, wykształcenie, kwalifikacje faktyczne, dotychczasowy przebieg pracy, doświadczenie zawodowe, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, w ramach tej samej grupy pracowników (zajmujących podobne stanowiska), nie zaś z uwzględnieniem tylko jednej komórki organizacyjnej”.
Powyższe sytuacje zdarzają się często w praktyce. Co istotne obejmują one również przypadki łączenia się pracodawców, w których dublowane były niektóre jednostki. W takiej sytuacji, również w przypadku zwolnień grupowych, pracodawca ma obowiązek wskazać kryterium według którego dobierał pracowników do zwolnienia.
Na koniec dodać należy, iż pracodawcę również wiąże zasada lojalności wobec pracownika. W prowadzonej przez naszą Kancelarią sprawie, sąd uznał, że pozwany pracodawca przy wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej z pracownicą nadużył swojego prawa i naruszył zasadę lojalności wobec pracownika. Powódka była wieloletnim doświadczonym pracownikiem zatrudnionym na stanowisku kierowniczym. Natomiast pozwany pracodawca w związku z planami wprowadzenia nowej struktury organizacyjnej, nie zaproponował powódce nowego stanowiska pracy, a zatrudnił osobę niebędącą pracownikiem pozwanego pracodawcy. Działanie pracodawcy w zostało uznane za nadużycie prawa i sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.).
W podobnych sytuacjach, warto odwołać się do sądu pracy i domagać odszkodowania, które z zasili domowy budżet w okresie poszukiwania pracy. Nasza kancelaria prowadzi tego sprawy na terenie całej Polski.