Prawo spadkowe

Z koniecznością uregulowania spraw spadkowych ma do czynienia prawie każdy. Najczęściej są to postępowania o stwierdzenie nabycia spadku i o dział spadku.

Postępowanie o stwierdzenie nabycia spadku

Na czym polega postępowanie o stwierdzenie nabycia spadku?

W postępowaniu przed Sądem stanowi ono, obok notarialnego poświadczenia dziedziczenia, jeden z unormowanych w kodeksie cywilnym sposobów udokumentowania statusu spadkobiercy. Sąd na wniosek osoby mającej w tym interes stwierdza nabycie spadku przez spadkobiercę. Zatem z takim żądaniem może wystąpić każda osoba, która ma interes – prawny, moralny, społeczny, majątkowy lub niemajątkowy – w stwierdzeniu nabycia spadku po danym spadkodawcy. Obok samego spadkobiercy z wnioskiem mogą wystąpić w szczególności jego spadkobiercy lub spadkobiercy spadkobierców, uprawnieni do zachowku, zapisobiercy zapisu zwykłego i windykacyjnego, nabywca spadku, wykonawca testamentu oraz wierzyciele spadkowi, wierzyciele spadkobiercy lub zapisobiercy windykacyjnego

Na jakiej podstawie można dziedziczyć?

Prawo polskie przewiduje dwa źródła powołania do spadku: ustawę i testament (art. 926 § 1 k.c.). Przy czym pierwszeństwo powołania do dziedziczenia wynika z testamentu. Stanowi to wyraz jednej z podstawowych zasad prawa spadkowego, tj. zasady prymatu woli spadkodawcy w dysponowaniu majątkiem na wypadek śmierci. Dziedziczenie ustawowe zaś następuje wtedy, gdy spadkodawca nie powołał spadkobiercy w testamencie albo gdy żadna z osób, które powołał, nie chce lub nie może dziedziczyć. Zatem powołanie do spadku z ustawy następuje, w sytuacjach, w których:

• spadkodawca nie pozostawił testamentu,
• spadkodawca wprawdzie sporządził testament, lecz go skutecznie odwołał,
• testament został sporządzony, lecz z jakiejkolwiek przyczyny okazał się nieważny,
• testament nie powołuje spadkobiercy, lecz zawiera wyłącznie dyspozycje w kwestii zapisów, poleceń, wydziedziczenia (tzw. kodycyl) albo jest tzw. testamentem negatywnym,
• żadna z osób fizycznych powołanych przez spadkodawcę do spadku w testamencie nie dożyła otwarcia spadku,
• żadna z osób prawnych objętych testamentem nie istnieje w chwili otwarcia spadku,
• żadna z powołanych przez spadkodawcę osób nie chce dziedziczyć (odrzucenie spadku) lub nie może być spadkobiercą (uznanie za niegodnego dziedziczenia)

                  Zgodnie z polskim prawem, testament stanowi jedyną czynność prawną, mocą której można rozporządzić swym majątkiem na wypadek śmierci. Istnieją co do zasady dwie formy testamentów: zwykła oraz szczególna.

Podstawową formą testamentu zwykłego jest testament własnoręczny (zwany holograficznym). Jest to testament, który spadkodawca napisał w całości pismem ręcznym, podpisał i opatrzył datą. Aby zatem testament holograficzny był ważny musi zostać w całości sporządzony pismem własnoręcznym oraz opatrzony podpisem. Powinien również zawierać datę, jednakże jej brak nie wpłynie na ważność rozrządzenia, o ile nie pojawią się wątpliwości co do zdolności spadkodawcy do sporządzenia testamentu, co do treści testamentu lub co do wzajemnego stosunku kilku testamentów.

W praktyce nie zawsze powyższe wymogi są w pełni spełnione i pozostawiają wątpliwość co do ważności testamentu. Wiele z tych kwestii była przedmiotem orzeczeń sądowych, co pozwoliło utrwalić pewną praktykę w sytuacjach wątpliwych.

Przykładowo, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego i sądów powszechnych:

• testament własnoręczny (holograficzny), aby zachował swoją ważność, nie musi być nazwany w swej treści przez spadkodawcę testamentem, jeżeli jego forma odpowiada wymaganiom przepisów prawa.
• podpis spadkodawcy w testamencie własnoręcznym powinien być pod rygorem nieważności złożony pod pismem zawierającym rozrządzenie na wypadek śmierci. W razie zamieszczenia podpisu w innym miejscu testament jest ważny tylko wówczas, gdy związek podpisu z treścią rozrządzenia jest oczywisty. Dopuszczono złożenie podpisu na zakończenie listu, którego treść zawiera testament, a więc nie bezpośrednio pod tekstem tego rozrządzenia, obok zakończenia pisma, przeniesienie podpisu na drugą stronę karty lub podpis w znacznej odległości od pisma bez przekreślenia wolnego miejsca. W takich wypadkach do sądu należy ocena przedkładanego dokumentu i wyprowadzenie wniosku, czy związek między podpisem a pismem zawierającym treść testamentu jest wystarczający.

Natomiast brak daty nie pociąga za sobą nieważności testamentu własnoręcznego, jeżeli nie wywołuje wątpliwości co do zdolności spadkodawcy do sporządzenia testamentu, co do treści testamentu lub co do wzajemnego stosunku kilku testamentów. Przepisy kodeksu cywilnego wymieniają okoliczności, które pozwalają zachować ważność i skuteczność testamentu własnoręcznego, mimo że spadkodawca nie umieścił na nim daty:

• brak daty nie wywołuje wątpliwości co do zdolności spadkodawcy do sporządzenia testamentu na moment sporządzania aktu ostatniej woli
• brak daty nie wywołuje wątpliwości co do treści testamentu
• brak daty nie wywołuje wątpliwości co do wzajemnego stosunku kilku testamentów .

Nasza kancelaria prowadzi sprawy spadkowe na terenie całej Polski, zapraszamy do kontaktu.

Artykuł Prawo spadkowe, podstawy dziedziczenia pochodzi z serwisu Kancelaria Adwokacka Łódź.

Likwidacja stanowiska pracy

Powyższy pogląd ukształtował się również w orzecznictwie. Sądy są uprawnione do badania i ustalania czy zmniejszenie zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny mający na celu jedynie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem. W jednym z wyroków sąd pracy wskazał, że dla oceny zasadności dokonanego pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę, nie bez znaczenia pozostaje również okoliczność, iż część dotychczasowych obowiązków zwolnionego pracownika została przydzielona nowemu pracownikowi., który również zajął ten sam pokój. W tym stanie rzeczy, sąd uznał, iż przyczyna dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę była nieprawdziwa, a likwidacja stanowiska pracy nie była autentyczna i miała charakter pozorny, mający na celu jedynie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem. Z pozorną likwidacją stanowiska pracy, która nie uzasadnia wypowiedzenia lub wypowiedzenia zmieniającego, mamy bowiem do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy, które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego
Powyższy pogląd jest zdecydowanie słuszny. Przyjęcie odmiennego stanowiska, umożliwiałoby pracodawcom obchodzenie przepisów prawa pracy. Pracodawcy zyskaliby instrument do łatwego pozbywania się pracowników i zatrudniania w ich miejsce nowych osób, przydzielając obowiązki (w całości lub części) zwalnianego pracownika nowej osobie, powołując się przy tym na likwidację stanowiska pracy związaną ze zmianami organizacyjnymi zakładu pracy. Przyjęcie, iż realną likwidację stanowiska pracy z uwagi na likwidację jednostki organizacyjnej pracodawcy stanowi połączenie kilku jednostek bądź ich podział, również dawałoby pracodawcom nieskrępowaną możliwość zwalniania pracowników tych jednostek. Takie działanie pracodawcy należy uznać za sprzeczne z prawem i mające na celu obejście przepisów prawa pracy.
Podobne stanowisko przyjęły Sądy, w kilku prowadzonych rzez naszą Kancelarią Adwokacką sprawach. Sądy przyjęły forsowaną przez Kancelarię ocenę prawną i uznały, że „materiał dowodowy zebrany w sprawie jednoznacznie wskazuje, że jednostka organizacyjna, w której pracował zwolniony powód została podzielone na dwie inne jednostki. Wbrew twierdzeniom pracodawcy, nowo utworzone jednostki nie różniły się zakresem obowiązków od poprzedniego biura kierowanego przez powoda. Dodatkowo należy wskazać, że nawet jeśli nowe biura zajmowały się jedynie częścią poprzednich obowiązków, to nie oznacza to, że były to całkowicie odmienne obowiązki lub też istotnie różniące się od tych wykonywanych w biurze uprzednio kierowanym przez powoda.”
Zatem sama okoliczność, iż niezmienione zadania i obowiązki są nadal wykonywane u tego samego pracodawcy w ramach nieistotnych zmian wewnątrzorganizacyjnych jest istotnym argumentem wskazującym na pozorność likwidacji stanowiska pracy, w szczególności w sytuacji powiększenia w krótkim czasie stanu zatrudnienia w danej komórce pracodawcy.
Ponadto, jeżeli pracodawca nie mając zastrzeżeń do pracy pracownika dokonał wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę bez zaproponowania pracownikowi innej pracy, którą dysponował, pracownik może zasadnie domagać się restytucji swego zatrudnienia bądź odszkodowania. (Gersdorf Małgorzata Maria, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III).

Co równie istotne, w przypadku zwolnienia jednego z kilku pracowników zajmujących takie samo stanowisko, pracodawca ma obowiązek wskazać w wypowiedzeniu kryterium, którym kierował się przy wyborze zwalnianego pracownika. Konieczność wskazania kryterium doboru pracownika do zwolnienia istnieje także w przypadku likwidacji stanowisk podobnych, znajdujących się w jednym pionie organizacyjnym. Takie kryteria bezwarunkowo należy wskazać zwalnianemu pracownikowi już w piśmie definitywnie wypowiadającym umowę o pracę (art. 30 § 4 k.p.) lub w wypowiedzeniu zmieniającym. Taki obowiązek pracodawcy pozwola na ich kwestionowanie w chwili złożenia odwołania do sądu, a pracodawcy uniemożliwi ewentualne „dostosowywanie” tych kryteriów do okoliczności danej sprawy. Już sam jego brak i brak informacji pracownika jakie to było kryterium przesądza o niezgodnym z prawem i nieuzasadnionym rozwiązaniu umowy o pracę.
Co więcej, Sąd Najwyższy uznał, że „w razie indywidualnego zwolnienia pracownika na stanowisku kierowniczym, w związku z likwidacją stanowiska pracy, porównanie jego sytuacji do sytuacji innych pracowników obejmuje takie obiektywne kryteria, jak: staż pracy, wykształcenie, kwalifikacje faktyczne, dotychczasowy przebieg pracy, doświadczenie zawodowe, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, w ramach tej samej grupy pracowników (zajmujących podobne stanowiska), nie zaś z uwzględnieniem tylko jednej komórki organizacyjnej”.
Powyższe sytuacje zdarzają się często w praktyce. Co istotne obejmują one również przypadki łączenia się pracodawców, w których dublowane były niektóre jednostki. W takiej sytuacji, również w przypadku zwolnień grupowych, pracodawca ma obowiązek wskazać kryterium według którego dobierał pracowników do zwolnienia.

Na koniec dodać należy, iż pracodawcę również wiąże zasada lojalności wobec pracownika. W prowadzonej przez naszą Kancelarią sprawie, sąd uznał, że pozwany pracodawca przy wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej z pracownicą nadużył swojego prawa i naruszył zasadę lojalności wobec pracownika. Powódka była wieloletnim doświadczonym pracownikiem zatrudnionym na stanowisku kierowniczym. Natomiast pozwany pracodawca w związku z planami wprowadzenia nowej struktury organizacyjnej, nie zaproponował powódce nowego stanowiska pracy, a zatrudnił osobę niebędącą pracownikiem pozwanego pracodawcy. Działanie pracodawcy w zostało uznane za nadużycie prawa i sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.).

W podobnych sytuacjach, warto odwołać się do sądu pracy i domagać odszkodowania, które z zasili domowy budżet w okresie poszukiwania pracy. Nasza kancelaria prowadzi tego sprawy na terenie całej Polski.

Artykuł Bezzasadne rozwiązanie umowy o pracę – pozorna likwidacja stanowiska pracy pochodzi z serwisu Kancelaria Adwokacka Łódź.

Zapewne wielu z Państwa uczestniczyło w kolizji bądź wypadku drogowym. W wielu sprawach ubezpieczyciele niestety zaniżają odszkodowania bądź odmawiają ich wypłaty. Uzasadnienia są różne, najczęściej jest to:

• obniżenie stawki za roboczogodzinę naprawy
• zaniżenie wartości części (ceny części alternatywnych zamiast oryginalnych)
• zakwestionowanie zakresu i sposobu naprawy (np. naprawa zamiast wymiany uszkodzonej części)
• niezasadne rozliczenie szkody jako szkody całkowitej bądź zawyżenie wartości pozostałości
• rabaty, które ubezpieczyciel mógłby uzyskać
• ograniczenie okresu i kosztów najmu pojazdu zastępczego itd. 

Należy jednak pamiętać, że decyzja ubezpieczyciela nie jest niepodważalna. Wręcz przeciwnie- najczęściej warto odwołać się od niej bądź w dalszej kolejności wystąpić na drogę postępowania sądowego. W jego toku można wykazywać odpowiedzialność ubezpieczyciela, nawet gdy ten twierdzi, że nie ponosi odpowiedzialności za szkodę i/lub nie ponosi jej ubezpieczony w jego towarzystwie ubezpieczeń sprawca szkody. 

Czasem zdarza się również tak, iż ubezpieczyciel zakwestionuje swoją odpowiedzialność dopiero przed sądem bądź też zmieni decyzję co do rozliczenia szkody częściowej na szkodę całkowitą. W takiej sytuacji trzeba podjąć odpowiednie czynności procesowe- tj. zgłosić wnioski dowodowe mające na celu wykazanie naszych racji (np. dowód z dokumentów, z opinii biegłego, zeznań świadków) oraz przedstawić właściwą argumentację prawną.

Trzeba mieć na względzie, iż w toku procesu sądowego, koszty naprawy wyliczy biegły sądowy, który uczyni to na podstawie programu eksperckiego przy aktualnych cenach rynkowych. Biegły określi koszty robocizny, materiałów i części. Opinia rozstrzygnie kwestię uzasadnionego czasu oraz zakresu naprawy, w tym określi które uszkodzenia powstały w wyniku kolizji oraz czy uszkodzone części nadawały się do naprawy czy konieczna była ich wymiana. 

Jeżeli naprawiliście Państwo pojazd z użyciem części oryginalnych, to właśnie za takie, co do zasady powinien zapłacić ubezpieczyciel. Nie za części używane czy o porównywalnej jakości. Wykazania powyższych kosztów przed sądem znacznie ułatwi posiadanie faktury VAT za naprawę, holowanie, najem pojazdu zastępczego itd. Trzeba jednak podkreślić, że dla dochodzenia odszkodowania nie jest koniczne dokonanie naprawy pojazdu. Poszkodowany ma prawo dochodzić odszkodowania w wysokości rynkowych kosztów naprawy i pozostawić sobie pojazd w stanie uszkodzonym.

Zapraszamy do kontaktu.

Artykuł ODSZKODOWANIA OD UBEZPIECZYCIELI W SZKODACH KOMUNIKACYJNYCH pochodzi z serwisu Kancelaria Adwokacka Łódź.

Nie ulega wątpliwości, że w pierwszej kolejności to sami rodzice powinni decydować o sposobie wykonywania władzy rodzicielskiej na wypadek rozłączenia. Przy braku porozumienia, mając na względzie naturalne prawo dziecka do wychowania przez oboje rodziców, sąd rozstrzyga o sposobie wspólnego wykonywania przez nich władzy, w tym może orzec, by dziecko mieszkało naprzemiennie u każdego z rodziców w okresach wskazanych w orzeczeniu. Jest to coraz częściej stosowany rodzaj wykonywania opieki nad dzieckiem żyjących w rozłączeniu rodziców. Choć nadal niestety zbyt rzadko.

Jak wynika z orzecznictwa sądowego w zakresie opieki naprzemiennej, zastosowanie tego rodzaju pieczy jest uzależnione od kilku czynników. W pierwszej kolejności należy wskazać, na kwestię możliwości osiągnięcia przez strony porozumienia w zakresie sprawowania opieki nad dzieckiem. Gdy bowiem strony zgodnie wniosły o opiekę naprzemienną Sądy taki wniosek stron najczęściej uwzględniają. Inaczej wygląda sytuacja, gdy rodzice nie są zgodni co do sposobu sprawowania opieki na dziećmi. Tutaj istnieje bowiem swoista rozbieżność. W obrocie prawnym funkcjonują bowiem orzeczenia, które stanowią, iż nie można przyjąć, że warunkiem sine qua non do wprowadzenia opieki naprzemiennej jest zgoda na nią obojga rodziców. Po pierwsze, jest to w sposób ewidentny niezgodne z założeniami legislatora. Po drugie, jest to nieprawidłowe również z punktu widzenia dobra dziecka. Sąd musi zważyć, że sprzeciw jednej ze stron może być warunkowany nie wolą czy dobrem dziecka, ale innymi względami, w tym względami ambicjonalnymi lub finansowymi.
Możliwe są zatem sytuacje, w których przy spełnieniu określonych przesłanek Sąd może orzec opiekę naprzemiennej nawet przy sprzeciwie jednego z rodziców. Jako okoliczności przemawiające za jej ustanowieniem należy wskazać prawidłowe relacje pomiędzy rodzicami oraz ich dobrą wzajemną komunikację. Sądy przyjmują bowiem, iż orzekanie opieki naprzemiennej w sytuacji nasilonego konfliktu między rodzicami nie służy dobru dziecka. W ocenie sądów, uprzedni, długotrwały brak współpracy i nagromadzenie złych emocji między rodzicami, wyklucza ustanowienie w wyroku rozwodowym lub w późniejszym postanowieniu opieki naprzemiennej. W toku postępowania sądowego należy zatem uważać, by nie doszło do utrwalenia obrazu rodziców jako kłótników, nie potrafiących wypracować wspólnego porozumienia w zakresie opieki na dzieckiem i przekładających własne ambicje nad dobro dziecka. Rodzice potrafiący rozmawiać i współpracować między sobą w sprawach dziecka, utrzymując prawidłowy kontakt umożliwiający podejmowanie wspólnych decyzji w zakresie spraw dziecka, mają znacznie większą szansę na uzyskanie orzeczenia o opiece naprzemiennej. Nie bez znaczenia pozostaje również odległość miejsc zamieszkania żyjących w rozłączeniu rodziców. Ułatwia to dowożenie dziecka do przedszkola, szkoły czy na zajęcia dodatkowe. Minimalizuje też zmiany w życiu dziecka po rozstaniu rodziców. Starając się o ustanowienie opieki naprzemiennej należy mieć również na względzie konieczność zapewnienia dziecku pokoju oraz niezbędnych do zamieszkiwania mebli i rzeczy codziennego użytku.

Zapraszamy do skorzystania z naszych usług w siedzibie Kancelarii Adwokackiej w Łodzi lub (po wcześniejszym umówieniu spotkania) innych miastach województwa łódzkiego (Pabianice, Łowicz, Zgierz i inne). Zadzwoń i umów się na spotkanie.

Artykuł Opieka naprzemienna nad dzieckiem pochodzi z serwisu Kancelaria Adwokacka Łódź.

Jeżeli odmówiono Ci wypłaty odszkodowania w całości, gdyż bezzasadnie przyjęto że to Ty byłeś sprawcą kolizji albo przyczyniłeś się do jej powstania, również możesz dochodzić swoich praw w sądzie.

Artykuł Jak uzyskać pełne odszkodowanie z OC sprawcy? pochodzi z serwisu Kancelaria Adwokacka Łódź.

Przez wiele lat orzecznictwo sądowe było bezwzględne dla przedsiębiorców, którzy zawarli niekorzystne dla nich umowy leasingu. Sądy powoływały się na profesjonalizm działania na rynku i fakt podpisania umowy, której postanowień obie strony powinny dotrzymać. Na szczęście od takiej linii zaczęto odchodzić. Zauważono, że trudno porównywać ogromne banki, leasingodawców zatrudniających całą rzeszę prawników do przedsiębiorców prowadzących jednoosobowe działalności gospodarcze bądź niewielkie spółki.

Tymczasem umowy chroniły i chronią głównie leasingodawców zastrzegając na ich rzecz szereg kar umownych w przypadku naruszenia przez leasingobiorcę umowy. Ogromne koszty windykacji, liczone jako procent od kwoty należnej bankowi, odebrany przedmiot leasingu sprzedany znacznie poniżej jego wartości, wysokie kary za każdy dzień bezumownego korzystania z przedmiotu leasingu i inne niekoniecznie słuszne należności.

Często okazuje się, że koszty które mógł naliczyć leasingodawca powinny być znacznie niższe. Nie rzadko o dziesiątki a nawet setki tysięcy złotych. Dlatego w sprawie, w której leasingodawca wystąpił o zapłatą, należy walczyć (wnieść sprzeciw bądź zarzuty od nakazu zapłaty), nawet jeżeli podpisałeś weksel in blanco. Gdy masz wątpliwość czy leasingodawcy mógł obciążyć Cię tak wysokimi kosztami rozwiązania umowy leasingu skontaktuj się z kancelarią. Ocenimy wstępnie szanse powodzenia Twojej sprawy.

Kancelaria z powodzeniem prowadziła tego rodzaju sprawy.

Artykuł Rozwiązanie umowy leasingu przez bank pochodzi z serwisu Kancelaria Adwokacka Łódź.

Otóż niekoniecznie. W pewnych bowiem sytuacjach, zwolniony pracownik może żądać przywrócenia do pracy bądź odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.

Odszkodowanie przykładowo przysługuje, gdy doszło jedynie do pozornej likwidacji stanowiska pracy. Obejmuje to sytuacje, gdy pracodawca tworzy stanowisko o innej nazwie, które jednak zakresowo odpowiada stanowisku zlikwidowanemu i to nawet tylko częściowo. Chodzi również o sytuacje, gdy pracodawca wprowadza nową strukturę organizacyjną, zmienia nazwę działu, inaczej dzieli zespoły działające w ramach tego działu, jednakże w rzeczywistości przedmiotowy dział nadal wykonuje tożsame bądź bardzo podobne zadania.

Pracodawca nie może również zwolnić pracownika powołując się na likwidację stanowiska pracy, a następnie stworzyć dwóch stanowisk na to miejsce. Co do zasady powinien zaproponować je zwalnianemu pracownikowi. Szczególnym przykładem jest zwalnianie członków kadry menedżerskiej. Tu prawie zawsze należy zaproponować inne stanowisko kierownicze, jeżeli pracodawca takim dysponuje.

W przypadku fuzji kilku pracodawców (np. banków) stanowiska najczęściej się dublują. Nieuchronnie oznacza to zwolnienia grupowe. Pracodawca ma jednak obowiązek wskazać kryterium doboru pracownika do zwolnienia. Musi zatem wyjaśnić dlaczego zwalnia tego a nie innego pracownika zatrudnionego na analogicznym stanowisku u któregokolwiek z łączących się pracodawców. Jeżeli tego nie zrobi, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy bądź odszkodowanie.

Gdy masz wątpliwość czy pracodawca w sposób prawidłowy rozwiązał z Tobą stosunek pracy, skontaktuj się z kancelarią. Ocenimy wstępnie szanse powodzenia Twojej sprawy.

Kancelaria z powodzeniem prowadziła tego rodzaju sprawy na terenie województwa łódzkiego i mazowieckiego.

Artykuł Zwolnienia grupowe? Likwidacja stanowiska pracy? Połączenie pracodawców? Sprawdź czy należy Ci się odszkodowanie! pochodzi z serwisu Kancelaria Adwokacka Łódź.